VAROITUKSEN ANTAMINEN

Työntekijää ei pääsääntöisesti voida irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus voidaan antaa joko suullisesti tai kirjallisesti. Sen, joka varoitukseen haluaa myöhemmin vedota, on kuitenkin tarvittaessa pystyttävä näyttämään varoituksen antaminen toteen.

Työnantajan tulee varoitusten antamisen suhteen kohdella työntekijöitä tasapuolisesti (esim. jos tapana on antaa kaksi varoitusta ja kolmannesta poikki).

Varoituksella ei ole itsenäistä oikeudellista merkitystä, vaan varoituksen merkitys tulee punnittavaksi silloin, jos työsuhdetta ollaan päättämässä toistuvan, varoituksesta huolimatta jatkuneen laiminlyönnin tms. menettelyn seurauksena.

Annetun varoituksen voimassaoloajalle ei voida antaa mitään kaavamaista kestoa kuukausissa tai vuosissa. Käytännössä työnantaja ei kuitenkaan voi vedota kovin vanhoihin, vuosia sitten annettuihin varoituksiin.

Varoitus koskee tiettyä, yksilöityä työntekijän menettelyä. Jos työnantaja on antanut varoituksen yhdestä asiasta ja työntekijä tämän jälkeen syyllistyy toisentyyppiseen laiminlyöntiin, ei työnantaja yleensä voi vedota toisesta asiasta antamaansa varoitukseen päättämisperusteena. Toisaalta kuitenkin useat eri asioista annetut varoitukset voivat yhdessä johtaa päättämiskynnyksen ylittymiseen.

IRTISANOMISPERUSTEET

Työnantaja saa työsopimuslain mukaan irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.

Tällaisena syynä voivat olla

• henkilöstä johtuvat syyt tai
• taloudelliset ja tuotannolliset syyt

Määräaikaista työsopimusta ei saa irtisanoa, jollei irtisanomisesta ole sovittu.

Lisäksi työsopimuslaissa on omat säännöksensä seuraavista tilanteista:

• irtisanominen liikkeen luovutuksen yhteydessä
• irtisanominen saneerausmenettelyn yhteydessä
• työnantajan konkurssi ja kuolema
• raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen
• luottamusmiehen tai -valtuutetun irtisanominen

Irtisanomisperusteita arvioitaessa on otettava huomioon kaikki asiaan vaikuttavat sekä työntekijälle edulliset että epäedulliset seikat. Se, onko irtisanomiseen ollut perusteita, ratkaistaan siis kokonaisarvion perusteella.

Olennaisvaatimus

Irtisanomiseen johtaneen rikkomuksen tulee olla olennainen. Vähäinen rikkomus ei näin ollen oikeuta irtisanomaan työntekijää. Työnantajan on myös kohdeltava työntekijöitätasapuolisesti siten, ettei vain yhtä työntekijää irtisanota, jos muutkin ovat toimineet samalla tavalla moitittavasti.